정상 과로 - 에린 L 켈리, 필리스 모엔

💬 재택근무는 득일까 독일까

현대의 업무 환경에서 재택근무와 같은 유연 근무제는 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 크다고 생각하지만, 동시에 조직 운영에 새로운 도전 과제를 던져준다고 본다. 특히, “STAR” 프로그램이 보여준 데이터는 단순히 재택근무가 아닌, 업무와 개인 생활의 균형을 적극적으로 논의하고 우선순위를 재정립하는 과정이 직원들의 삶과 정신 건강에 미치는 긍정적인 효과를 강조한다고 생각한다. 그러나 경영진의 입장에서 이러한 제도를 도입하는 것은 쉽지 않은 결단이라고 느껴진다.

과로와 재택근무의 딜레마

재택근무는 겉으로 보기에는 업무 스트레스 감소와 업무 효율성 향상이라는 장점을 제공한다고 보인다. 하지만 정상 과로 책에서 지적한 바와 같이, 재택근무 환경이 오히려 직원들에게 더 많은 과로를 초래할 가능성도 있다고 생각한다. 이는 업무와 개인 생활의 경계가 흐려지면서, 직원들이 끊임없이 일하는 상태에 놓일 위험이 크다는 점에서 비롯된다고 본다. 나 또한 재택근무가 가져올 잠재적 이점을 긍정적으로 평가하면서도, 이를 제대로 관리하지 못하면 개인의 정신 건강과 삶의 질을 오히려 악화시킬 가능성도 있다고 본다.

STAR 프로그램의 시사점

STAR(Support. Transform. Achieve. Results)는 단순히 유연 근무제를 도입하는 데 그치지 않고, 직원과 조직 모두에게 이익이 되는 업무 재설계를 목표로 했다고 본다. STAR는 직원들이 언제, 어디서, 어떻게 일할지를 자유롭게 선택하도록 허용하는 동시에, 팀원으로서의 책임감을 유지하도록 했다. 또한 업무 책임과 더불어 가족과 개인 생활에 대해 논의하고 이를 우선순위에 반영하는 문화를 만드는 것을 중점으로 삼았다.

이러한 접근은 단순히 일하는 방식을 바꾸는 것에서 그치지 않고, 불필요한 회의와 같은 가치가 낮은 업무를 줄이고 더욱 의미 있는 업무에 집중할 수 있도록 도와주었다고 본다. STAR 도입 후 조직의 생산성에 극적인 변화는 없었지만, 이직률 감소와 직원 사기 향상이라는 긍정적인 결과가 나타났다. 이직과 관련된 비용 감소 효과를 금액으로 환산하면, STAR에 1달러를 투자할 때 조직 비용이 평균적으로 1.68달러 줄어드는 결과를 보였다고 한다. 하지만 생산성 지표의 변화는 크지 않았다는 점에서 경영진이 유연 근무제를 도입하기 위한 확신을 가지기는 여전히 어려웠을 것이라고 본다.

경영진의 불안

경영진이 유연 근무제나 STAR와 같은 프로그램을 도입하는 데 주저하는 주요 이유는 불안감이라고 생각한다. 특히, 업계가 불황인 경우에는 직원들이 통제되지 않은 환경에서 일할 때 발생할 수 있는 잠재적 문제에 대한 우려가 커질 것이라고 본다. 이러한 불안은 경영진으로 하여금 직원들의 근무 환경을 직접 통제하려는 욕구로 이어질 수 있다고 느낀다. 비록 이러한 통제가 바람직하지 않을 수도 있지만, 불확실성을 최소화하려는 경영진의 입장에서 이는 이성적 판단일 수도 있다고 본다.

결론

STAR 프로그램이 보여준 바와 같이, 단순히 유연 근무제만 도입하는 것이 아니라, 직원과 조직이 함께 업무 책임과 개인 생활에 대해 논의하고 균형을 맞추는 것이 중요하다고 생각한다. 재택근무와 같은 유연 근무제는 현대 조직이 지속 가능하고 인간적인 근무 환경을 조성하기 위한 중요한 도구가 될 수 있다고 본다. 그러나 이를 성공적으로 구현하기 위해서는 직원과 경영진 모두의 우려를 이해하고, 이를 해소하기 위한 구체적인 전략이 필요하다고 생각한다. 결국, 재택근무와 STAR의 철학은 단순히 득과 독의 이분법적 문제를 넘어, 새로운 일하는 방식을 탐구하고 조직과 개인의 상생을 추구하는 출발점이 될 것이라고 믿는다.

과부하의 원인: 세 가지 관점

어떤 사람들은 자신의 업무에 대해 ‘의욕’이 넘치고 매우 열정적이라는 것이다.
- 이러한 성격과 일에 대한 애정 때문에 업무에 많은 시간과 에너지를 투자하게 된다.
- 반면 장시간 근무하는 사람들은 자신의 정체성이나 세상과 다른 관계를 맺길 포기한 채, 일에 모든 것을 바치는 일 중독자라는 부정적 묘사가 있기도 한다.
- 이처럼 개인의 성격에 기반을 둔 설명은 업무 과부하, 피로감, 심지어 회사에 ‘소유당하고 있다’고 느끼는 감정, 사람들 사이에서 광범위하게 나타나는 강도 높은 업무 패턴, 관행의 지속성을 예측하는 데 한계가 있다.
강도 높은 근무를 통해 기업 조직과 사회로부터 얻을 수 있는 보상에 초점을 맞추는 것
- 사회학자 메리 블레어-로이는 고강도 멉무 패턴은 한 개인이 자신의 업무에 얼마나 헌신하고 있는지를 보여주는 지표라 간주되고 있다고 말한다.
- 이러한 관점에서 근로자는 일을 잘 해냈다는 만족감과 자부심이라는 심리적 보상을 얻을 수 있기 때문에 자기 동기부여와 자기 훈련을 통해 오랫동안 열심히 일하게 되며, 기업은 이러한 방식으로 일하는 사람들에게 더 높은 급여, 보너스, 승진 기회를 제공하므로 보상도 얻을 수 있다.
- 업무에 대한 헌신이 도덕적 가치를 반영한다는 믿음, 다른 사람들이 고강도 업무에 주목하고 칭찬하는데서 오는 사회적 인정, 물질적 보상이 모두가 상호 점증적으로 강화되게 된다.
- 이는 그들은 자신이 기꺼이 그렇게 강도 높은 방식으로 일하기로 선택했다고 느낀다. 학자들은 이를 규범적 통제라고 부르며, 이는 경영진이 특정 행동을 강요하는 것과 같은 명시적인 강압적 통제와 대조된다.
- 장시간 근무하고 조직 문화에 깊게 몰입하는 일은 자신이 조직의 완전한 구성원임을 증명하는 것이라고 할 수 있다. 이러한 공통체 소속감은 근로자를 끌어당기고 강도 높은 업무를 정당화 한다.
내면화된 규범과 정체성보다 경제와 기술의 거시적이고 구조적인 변화에 주안점을 두는 설명
- 이는 노동자들이 노조계약이나 평생 고용에 대한 기업의 비공식적 약속에 의해 보호받을 가능성이 낮음에도 불구하고, 상호 연결된 일련의 거시 구조적 변화로 인해 그들은 더 많은 압력을 받고 있다고 주장한다.
- 기업은 장기적인 성장, 안정성 또는 건강한 조직 문화에 대한 기여도 측면에서 관리되고 평가되기보다는 주주 가치와 단기적인 이익을 얼마나 극대화했는지에 따라 평가받고 있다.

과부하가 회사에 가져온 결과

이러한 업무 관행이 직원, 가족, 지역사회에 문제를 야기함에도 불구하고 회사는 이러한 고강도 노동을 밀어붙임으로써 이익을 극대화할 수 있다. 그러면 개인, 가족, 정부 더 넓게는 대중이 장기적인 건강문제에 대한 비용을 부담하게 된다. 또한 사회는 해당 근로자가 지역사회에 제공했을 수도 있는 기여를 놓치게 된다.
현재 관행이 문제가 될 수 있지만 고강도 업무로 인한 직원의 과부하로 발생하는 비용을 회사가 인식하지 못하거나 무시할 수도 있다. 이 경우 현재의 관리 관행이 장려하는 장시간 및 고강도 근무는 실제로 수익을 극대화하지 못할 가능성이 클 수 있다.

이중 의제 업무 재설계, STAR는 무엇인가

개인, 팀, 더 큰 조직이 더 효과적으로 기능하는 동시에 직원의 건강, 삶의 질, 개인적인 의무를 지원할 수 있는 방법에 대해 함께 생각해 볼 수 있는 특별한 기회를 제공한다.
직원들이 언제, 어디서, 어떻게 일할지는 자유롭게 선택할 수 있다.
여전히 팀의 일원이 되어야 한다.
업무 책임과 함께 가족과 개인 생활에 대해 논의하고 우선순위를 정하는 것이 지극히 옳다.

근본적으로 무엇이 변하는가?

STAR의 도입 이후 근무시간이 늘어났을 수도, 줄어들었을 수도, 그대로였을 수도, 팀의 생산성을 높였을 수도, 낮췄을 수도, 생산성에 아무런 영향을 미치지 않았을 수도 있다.
회사 지표는 시간이 지남에 따라 극적인 개선이나 감소를 보이지는 않았고, 조건에 따른 뚜렷한 차이도 발견되지 않았다. 즉 회사 데이터로 측정한 샌상성이나 성과에 도움이 되지도, 해가 되지도 않았다는 것이다.
“전반적으로 커뮤니케이션이 활발해지고, 사기가 높아졌다. 사람들은 자신이 하고 싶을 대 하고싶은 일을 할 수 있는 유연성을 가지고, 이전보다 더 큰 책임감을 가지고 업무에 임하고있다고 생각한다.”
이직률에 미치는 영향은 분명했고, 이직, 신규 직원을 채용하는데 필요한 시간, 해당 직원이 업무를 배우는 동안 생산성의 저하등을 비용으로 환산하였을 경우, STAR에 1달러 비용을 투자할 경우 평균적 조직 비용이 1.68달러 감소하였다.

주관적 삶의 질과 정신 건강

인터뷰를 통한 분석을 통해 STAR는 정신 건강 또는 주관적 삶의 질에 중요한 이점을 가져다 준다는 것을 파악하였다.
업무 재설계를 통해 불필요한 회의와 같은 가치가 낮은 업무를 줄일 수 있었다고 한다.